网上有关“什么是人力资源~”话题很是火热，小编也是针对什么是人力资源~寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

什么是人力资源管理

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。 包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

(1)将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：

(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。

(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取最高的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

人力资源案例分析：摩托罗拉的绩效管理

　辛苦的工作已经告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不易，是时候在工作总结中好好总结过去的成绩了。相信很多朋友都不知道工作总结该怎么写吧，下面是我为大家收集的人力资源部工作总结800字（通用8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源部工作总结1

　一、重点工作：

　1、考核工作

　按照工作计划上半年基本完成各项考核工作，首先在考核机制完全建立起来后，调整了相对主观的考核会形式，取消了自评分和互评分，而以客观的考核为主。完成考核简报5期，针对每月考核结果进行总结分析，对存在的问题提出整改意见，并上报院长和反馈全院各科室。针对问题较多科室的主任和护士长进行谈话，帮助分析解决管理中出现的问题，不断提高科室的管理质量。 完成院长交办的院级领导任务单工作推进表，初步拟定了中层干部考核方案，待讨论后实施。完成内三科主任考核，结果上报院领导。

　2、人力资源管理工作

　根据工作需要，4月末开始接手人力资源管理工作，在近两个月的工作中，首先认真听取临床科室意见，制定了《××医院新聘人员考核管理办法》，调整了新聘人员的考核程序和内容，对新聘人员严格考核，为医院引进合格人才把好第一道关。通过考核，发现不合格护士4名，2名及时终止了见习期，另外2名合同期内护士提出警告，合同期满再考核如仍不合格，不再续签劳动合同。其次制定了《关于新聘人员见习期和试用期暂行规定》，针对新毕业生试用期过短，不能充分考核综合素质和能力的情况，调整为沿用事业单位见习期一年制度，达到全面考核的目的。

　二、日常工作 ：

　组织大型招聘考试4次，参加考生近百人，签订就业协议43份，上半年总计招聘医疗医技人员27人，护理人员29人，涵盖全院内外妇儿及各医技科室。完成高级职称申报资格考核36人，完成劳动合同签订鉴证12人等以及其他各项日常工作。

　三、存在的问题：

　由于增加新的工作后对考核工作有所放松，使个别科室的考核有所松懈。

　职能部门与科室之间的沟通不畅，指导不到位，问题得不到有效解决。

　四、下半年主要工作

　1、针对不足，加强考核，不定期抽查科室考核记录，强化考核的正面激励作用，征集科室对职能部门工作方法的建议，良好的沟通促进考核工作。

　2、新聘人员岗前培训工作和见习期、试用期考核工作

　3、晋升二甲人力资源资料准备工作

　4、全院职称三年大聘工作

　5、中层干部考核方案的讨论和实施

　6、全院聘用制人员年底续签无期限劳动合同

人力资源部工作总结2

　一、人才工作

　1、在人才招聘网站上对近期投递简历进行初步筛选；

　2、与xxxx会简历投递人才进行初步沟通；

　二、员工关系管理

　1、完成建设集团xx名员工解除劳动合同程序；

　2、提供行政综合部、财务管理部、党群工作部最新在岗、借调人员及人员变动相关数据；

　3、办理xx名员工劳动合同续签签批流程；

　三、员工信息管理

　1、完成20xx年至今入职人员台账统计；

　2、办理建设集团xx名员工离职审批程序；

　3、更新xxxx集团人员信息表、离职台账；

　4、根据最新信息收集情况，更新完善xxxx集团人员信息表；

　四、工资、绩效、社保、公积金、增量工作

　1、完成实习生工资会签；

　2、核实实习生保险事宜；

　3、办理离职人员增量封存，支取、转移、领取增量卡；

　4、根据xxxx公司xxxx站提供资料，核算高新站派遣人员20xx年xx季度预留绩效；

　5、办理建设集团初兑现增量制卡、离职人员增量支取；

　6、准备办理公积金网厅解锁相关材料；

　7、完成集团、子集团增量汇缴，公积金补缴、汇缴事宜；

　8、完成子集团离职人员办理增量支取提交材料收集；

　9、修改子集团社公增费用申请表格；

　五、档案管理

　1、接收在职员工转入人事档案一份；

　2、接收在职员工补充人事档案；

　3、规范、修改xxxx集团离职人员调档审批表，报领导审核；

　4、整理未调入在职人员未调入人事档案台帐；

　六、其他工作

　1、通知部门员工学习“无法”并回复相关学习情况；

　2、回复行政部参加开工仪式人员名单；

　3、修改员工绩效考核管理办法；

　4、跟进专家咨询服务费事宜；

　5、统计在职人员未注册的职称证、资格证等证书；

　6、整理子集团个税统计表；

　7、上报组织部xxxx集团领导班子、个人总结汇编；

　8、完成子集团本部年报汇报；

　9、准确完成xxxx上公文的处理及流转，学习各种重要会议精神。

人力资源部工作总结3

　时光稍纵即逝，日子日积月累。我在酒店已经工作了差不多半年了，其实今年能够来到我们酒店人力资源部工作我真的很开心，今年一年已经到了年底了，而我今年在酒店的工作也该画上一个句点了，很开心能够在这个平台上奋斗。虽然我只进来半年，但是我认为在这个岗位上，我也发挥了自己的价值，认真执行了每一项工作，虽说没有取得很大、很骄傲的成绩，但是我也没有辜负每一位领导对我的期待，认真细致的完成了每一项任务，珍惜好了每一个提升自我的机会。

　一、思想上的进步

　今年是我刚刚步入我们酒店行业，虽然我从事人力资源工作已经差不多三年了，但是这是我第一次进入酒店行业，一开始对这个行业还是不太了解，但是后来我经过自己慢慢的摸索和学习，也能够很准确的进行一个拿捏了。其实这就是一种学习的心态，每个人有了新的开始，就应该把自己放在水平线上，当我们在水平线上站着的时候，我们才知道自己哪些地方缺乏，哪些地方擅长。这是我以前工作中从未意识到的一点，所以这半年里，我在工作上的思想是提高了很多的，让我在这份工作上也有了一些新的突破和改变。

　二、工作上的提升

　这一年，酒店招聘计划是很满满当当的，其实在这份工作上，我一直感觉是很有很大一部分的空间可以去提升的。比如说我在这半年的工作当中，就意识到自己的专业实力虽然可以，但是对这个行业的了解如果不是很透彻的话，我可能就没有办法把这份工作做好。所以意识到了这一点之后，我就开始广泛的学习了，不管是在现实生活中还是在网络上，争取多去学习一些。慢慢的，我的专业技能也得到了提高，我在工作上的应变能力也得到了增强。

　三、不足上的改变

　虽说这一年对于我来说比较短暂，只有半年的时间，但是每一项工作我都是认认真真去做好了的。虽然平时自己很认真的对待，但也还是少不了有一些不足的地方。比如说我在人事工作上有时候考虑的东西还是简单化了，其实这份工作除了要有敏捷的判断力和思考能力之外，也要懂得综合去进行评价，为酒店招揽更加优秀的人才。不管怎样，这一年已经过去了，新的一年立即就要开启了，我会做好准备，做好战斗的姿态，用全新的面孔去对待，去成长！

人力资源部工作总结4

　年终总结是对过去一年工作的情况（包括成绩、经验和存在的问题）的回顾、评价和结论。

　“人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。 ”这段话精辟地阐述了总结的作用和意义。总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想认识提高的过程。通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上 升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。

　年终总结是推动工作前进的重要环节。每一次具体实践，都有成绩与失误、经验与教训，及时总结就会及时取得经验教训，提高认识和工作技能。不断实践，不断总结，那么人们对客观事物的认识也就越来越深刻，知识越来越广，智慧越来越高，所进行的事业通过总结才会不断发展、前进。

　年终总结是寻找工作规律的重要手段。任何一种事物、一项工作，都存在内在联系、外部制约，都有它自身的发展、运动规律。遵循这些客观规律办事就能顺利达到预期的目的，否则就会受到违背规律的惩罚而招致失败。而要找寻、发现客观规律的途径就需要总结。

　年终总结是培养、提高工作能力的重要途径。一个人的工作能力是指他承担某项工作、执行某项业务、任务的能力。具体表现有两方面，一是他的专业知识水平，二是他解决、处理实际工作的能力。在实践中二者常常是揉合在一起，相得益彰。运用所学知识处理实际工作的能力主要通过实践培养起来的，绝不是天生的。因此，对工作进行总结是提高能力的重要手段。

　年终总结是团结同事，争取领导支持的好渠道。一件工作、一项任务完成之后必须进行总结，在总结中全面、深入地回顾、检查，找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训，实事求是地作出正确方的案,.欢评价，使大家认识统一。这样的总结员工心服口服，把员工最大限度地团结起来。同时，通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报，能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。

　综上所述，每个人对自己一年以来的工作进行总结是非常必要的，而且也有实践指导意义。所以，我们一定要认真对待这次年终总结，决不能敷衍了事。

人力资源部工作总结5

　（一）定员定编进行适当的调整

　以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。

　（二）管理制度体系的进一步完善

　严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。

　（1）内部管理制度体系

　根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。

　（2）人力资源规范管理体系

　①依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。

　②20xx年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在20xx年开始实施。

　③重新修订了“员工手册”。

　（三）公司人员招聘工作

　企业员工年度工作总结公司的快速发展需要不断引进人才，20xx年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目标还差30人。

　（四）员工的培训工作

　员工的培训工作主要分为以下三个方面。

　1、职前培训

　20xx年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，基本达到了预期目标。

　2、在职指导

　新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。

　3、定期培训

　每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。

　（五）日常人事管理工作

　除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。

人力资源部工作总结6

　人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司领导特别是分管领导非常重视，经常对我部工作及时给予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺利开展。

　一、领导重视、各部门支持是各项工作顺利完成的前提。

　我部紧密围绕公司中心任务，认真落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。

　20xx年，重点完成了公司年度理论学习计划的制定和组织实施；建立政工例会制度、谈心制度；开展艰苦奋斗精神专题教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训；组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。

　二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。

　年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

　三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

　针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

　四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

　要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

人力资源部工作总结7

　转眼间，我大学的第一学期就这么过去了。在踏入大学生活的一开始，我加入了社交人力这个大家庭。在人力这个大家庭里，我们一群hrs们一起工作，一起表演。我们在这里收获了很多很多。

　一学期过去了，又到了总结的时候。虽然一千字的'总结确实挺坑的，不过，可以在总结中回望这一学期的工作，去发现自己的不足，从而去提升自己的工作能力。不过还是事先说明，本人语文水平相当一般，抒情我是不行，记叙也不行～所以如果写的“不堪入目”就请谅解吧！

　一、“全员大会”应该算是我们加入人力之后的第一个工作吧～我演的是几个比较坑的角色中不那么坑的一个～虽然台词有点多，不过在多次精简之后还是硬着头皮背下来了。

　在大家一起合作完成“全员大会”的表演后，我们本来相互陌生的二十几个新hrs们开始渐渐熟悉起来。虽然之后有几个同伴因为各种原因退出了这个集体，但我们已经成为一个不可分割的大家庭。

　二、和“全员大会”几乎同时进行的“hr系列培训”是我们进入人力后的第一个正式工作。我们接到的任务是通知会长，我应该算是比较幸运的，我负责的几个会长态度都不错，工作开展的也挺顺利的。而且在系列培训中我好像基本在打酱油，最多就是充当苦力，所以也不多说啦～哈哈～

　三、人力的很多部分工作是和文档打交道的，更新各个社团通讯录的任务自然也是由人力负责。更新通讯录要求最多的就是细心和耐心，面对一大堆名字和数字，看得人眼都花了，细心和耐心才是关键。有了这两个，很多工作才能顺利完成。

　四、因为在学期末有一个换届大会，所以人力永远都是社联里最后结束工作的一个部门。换届大会也是人力最重要的一项工作，但是我在这学期的换届大会中却犯了一个很大的错误。

　在通知各个协会会长参加换届大会的时候，我误将大会的时间发错，结果导致了我所负责的三个社团的会长不能准时到达。而且差点老会长代表不能到场。这是一个严重的错误，我也在其中学到了很多，凡是都得细心细心再细心，还要多一个心眼去检查一下。

　一学期的工作就这么结束了，时间真是快。煽情的话我是不怎么会说，总之一句，我爱人力这个大家庭。

人力资源部工作总结8

　金秋十月,丹桂飘香,我们以饱满的热情享受这激情的十月，举办了丰富多彩的活动。

　一、常规工作

　我们依旧有条不紊的开例会，讲计划。其次，人员资源规划如下：本学期我部计划共考核六期，分别对各部干事、副部、部长进行个人工作考核。同时，对各部门进行部门工作考核。考核内容包括个人工作项目、工作态度、工作效率与积极性及部门工作项目、工作效率、各项活动成果。考核干事时由副部作出评价，考核副部由负责人作出评价，并由负责人与副部一起根据干事的工作态度、工作效率积极性与出勤情况对干事做出优秀、良好、一般的评价。我部希望通过认真及时的考核，能有效促进各部及时负责的完成工作。

　二、特色活动：

　本学期我部门特色工作为“学生骨干培训班”。“学生骨干培训班”是请郝老师，社会各界成功人士做讲师，以院学生会各部负责人，各系学生会各部负责人及各班班长、团支书等学生骨干为培训对象，以提高学生骨干的自身素质与能力、开阔视野、加强管理能力为目的的培训活动。该培训计划分五期进行，培训结束后，将评出“优秀学员”等荣誉称号。本学期我部各成员将积极出勤，认真负责并及时的完成以上两项工作，及时对工作进行反思总结。全心全意为同学服务，积极地并热情的投入新学期的工作。

　三、学风工作

　根据学生会中长期战略规划编制人力资源规划，并制定人力资源管理制度；根据战略发展需要，进行机构改制，负责组建新部门，核定各部门编制，协同各部门进行岗位设置和岗位职责描述工作；配合各部门做好资费统计台帐、报表的填制工作；制定学生会会员绩效考核方案并组织实施；根据制定的招聘计划，发布招聘信息，组织进行筛选、面试、复试、确定录用人员和上任前的体检、培训等准备工作；关注会员动态，促进内部沟通；制定学生会培训计划，并组织教育培训工作；建立学生会中高层后备力量档案，并提其职业生涯计划；

　这是快乐的十月，这是收获的十月，以上是我们人力资源部十月份工作总结，下个月，我们依旧会共同努力，再创辉煌。

人力资源“最害怕”的两种人：无欲则刚、欲壑难填

正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。 摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。 摩托罗拉给绩效管理下的定义是—— 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 1.员工应该完成的工作； 2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5.如何衡量绩效； 6.确定影响绩效的障碍并将其克服。 从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。 另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。 同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及其深刻的内涵。 沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通、实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。 在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。 摩托罗拉认为绩效管理是： 1.一个公司总体人力资源战略的一部分； 2.评价个人绩效的一种方式； 3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程； 4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分： 一、绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 1.员工应该做什么？ 2.工作应该做多好？ 3.为什么要做该项工作？ 4.什么时候要做该项工作？ 5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等； 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成: 一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准（Behavior Standard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 二、持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。 它主要包括如下几个方面： 1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息； 2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话； 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可； 三、事实的收集、观察和记录 为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 1.收集与绩效有关的信息； 2.记录好的以及不好的行为； 收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。 以上两个过程一般在二、三季度完成。 进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。 四、绩效评估会议 摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： 1.做好准备工作（员工自我评估）； 2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； 3.评出绩效的级别； 4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会； 最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。 五、绩效诊断和提高 这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： 1.确定绩效缺陷及原因； 2.通过指导解决问题； 3.绩效不只是员工的责任； 4.应该不断进行。 关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面： 1.我有针对我工作的具体、明确的目标； 2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； 3.我认为这些目标，它对我有意义； 4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； 5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情； 6.在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈； 7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； 8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能； 9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可； 10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。 此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。 在与薪酬管理挂钩上了，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。思考题1摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2你认为摩托罗拉的绩效管理有何不足之处？如果有。如何改善？

绩效管理是人力资源管理中非常受到关注的一个模块，因为它是看起来和企业经营关联最为“紧密”的一个环节，CEO期望通过绩效管理提升员工的绩效水平，而理论上每个员工绩效水平的提升就带来了企业整体业务水平的提升。看起来似乎是这样，绩效导向或者说激励导向是大量企业推动业务的杀手锏，而且在这众多的企业中绩效管理也被简化为物质激励。

虽然物质激励这种低层次的方法被俞敏洪喻为企业的一口“毒奶”，但不可辩驳的是，许多的企业有口“毒奶”活下来也比马上死掉强，至于毒，活下来再慢慢治吧。

这种状况下负责绩效管理的HR的主要工作就成了变着花样进行奖惩设计，以求业务与发展兼顾的情况下用利益驱动业务。这时候，尴尬来了，有2种人使得HR面临困境。

一种人是“无欲则刚”，他们对物质激励不感兴趣，各种激励方案到他们面前都没有什么诱惑力，一付超然世外的样子。

一种人是“欲壑难填”，不停的关注公司又有什么新的激励方案，不同的方案当中怎么能够把自己的利益最大化，这段时间没什么方案就等等，有方案了再行动。

没有欲望的人驱动不起来，欲望强烈的人又是激励“毒瘾”患者，有激励就兴奋，没有激励就无精打采。

暂不论绩效管理应该怎么做，就从激励这个小的环节来看简单的物质驱动是一条不可取的路。企业在不停的倡导关注客户的需求，为客户创造价值，广告词都从“xx更好的冰箱”换成了“为您提供健康生活”，然而对于员工的激励还停留在重赏之下必有勇夫、胡萝卜加大棒的思路上。

员工的需求是多方面的，虽然最基本的是出卖自己的时间来获取企业的报酬，但对中国来说物质非常匮乏的社会阶段已经过去，现代人对荣誉、成就感、享受生活等的需求更多，充分的考虑员工的需求，搔到痒处，好过想单纯的靠一把钞票扫荡天下，充实员工的口袋，要同时充实员工的心灵。

要想达到满足每个员工个性化的需求的激励着实有点难，可以考虑能够让大部分员工有“感觉”的方法，比如把激励和竞赛结合，和荣誉结合，兼顾物质和精神；再比如把简单的竞赛加上几个参数，分出几个团队，搞联赛，游戏化，又能获得新的感受；再比如曾经有男管理者和自己的营销干将对赌，达到xx目标就穿裙子上班，又带来了很多的趣味……

让员工在工作中获得快乐，会有更高的工作效益，大谈客户体验的现在，HR们，有没有想办法让员工的“体验”更好呢？

关于“什么是人力资源~”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！